ค่าชดเชย

พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 118–119 และฉบับแก้ไขล่าสุด

1. อายุงานต่อเนื่อง
2. ฐาน “ค่าจ้างอัตราสุดท้าย”/ตามผลงาน
3. tiers ปัจจุบัน: - น้อยกว่า 120 วัน: ไม่ถึงเกณฑ์ค่าชดเชยตาม §118 - 120 วันแต่ไม่ครบ 1 ปี: 30 วัน - 1 ปีแต่ไม่ครบ 3 ปี: 90 วัน - 3 ปีแต่ไม่ครบ 6 ปี: 180 วัน - 6 ปีแต่ไม่ครบ 10 ปี: 240 วัน - 10 ปีแต่ไม่ครบ 20 ปี: 300 วัน - 20 ปีขึ้นไป: 400 วัน ต้องอธิบาย retirement, fixed-term exception, §119, continuity และกรณีค่าจ้างตามผลงาน

1. Current severance tiers are: 120 days to under 1 year, 30 days; 1 to under 3 years, 90 days; 3 to under 6 years, 180 days; 6 to under 10 years, 240 days; 10 to under 20 years, 300 days; and 20 years or more, 400 days.
2. Use the final wage rate or the statutory unit-output basis.
3. Before calculating, confirm termination, continuous service, and that no fixed-term exception or section 119 ground applies.
4. Severance is separate from notice pay, unpaid wages, and leave payments.

หลักตัดสินที่ต้องใช้

1. ค่าชดเชยตามอายุงาน: 120 วัน–<1 ปี 30 วัน; 1–<3 ปี 90 วัน; 3–<6 ปี 180 วัน; 6–<10 ปี 240 วัน; 10–<20 ปี 300 วัน; 20 ปีขึ้นไป 400 วัน
2. ใช้ค่าจ้างอัตราสุดท้าย หรือค่าจ้างตามผลงานเฉลี่ยตามช่วงวันที่มาตรา 118 กำหนด
3. ก่อนคำนวณต้องตรวจว่าเป็นการเลิกจ้าง มีอายุงานต่อเนื่อง และไม่เข้า fixed-term exception หรือมาตรา 119
4. ค่าชดเชยไม่รวม notice pay ค่าจ้างค้าง หรือเงินวันลาซึ่งต้องคำนวณแยก

1. Current severance tiers are: 120 days to under 1 year, 30 days; 1 to under 3 years, 90 days; 3 to under 6 years, 180 days; 6 to under 10 years, 240 days; 10 to under 20 years, 300 days; and 20 years or more, 400 days.
2. Use the final wage rate or the statutory unit-output basis.
3. Before calculating, confirm termination, continuous service, and that no fixed-term exception or section 119 ground applies.
4. Severance is separate from notice pay, unpaid wages, and leave payments.

เช็ก start date/continuous service และ wage components ก่อนคำนวณ

1. เช็ก start date/continuous service และ wage components ก่อนคำนวณ
2. แยกเหตุสิ้นสุด วันที่แจ้ง วันที่มีผล และวันครบกำหนดจ่ายเป็นคนละช่อง
3. คำนวณค่าจ้างค้าง วันลา ค่าชดเชย และสินจ้างแทนการบอกกล่าวแยกรายการ

1. Turn the rules for severance pay into an owned workflow with controlled documents, deadlines, review, and a traceable HRIS or payroll result.
2. Record the termination reason, notice date, effective date, and payment due date separately
3. Calculate unpaid wages, leave, severance, and pay in lieu of notice as separate items

เอกสารที่บริษัทควรเปิดพร้อมกัน

1. สัญญา ประวัติเริ่มงาน และหลักฐานอายุงานต่อเนื่อง
2. หนังสือลาออก/เลิกจ้างและหลักฐานส่งมอบ
3. เหตุผล ข้อเท็จจริง คำเตือน และหลักฐานการสอบสวนเมื่อเกี่ยวข้อง
4. ตารางคำนวณเงินทุกประเภทและหลักฐานชำระ
5. service timeline และรายการเงินเมื่อสิ้นสุดการจ้าง

1. Contract, start-date record, and continuous-service evidence
2. Resignation or termination notice and proof of delivery
3. Reasons, facts, warnings, and investigation evidence where relevant
4. Itemised final-payment calculation and proof of payment
5. Service timeline and itemised termination payments

1. อายุงาน 4 ปี อัตราค่าจ้างสุดท้าย 800 บาทต่อวัน: หากมีสิทธิและไม่เข้าเหตุยกเว้น ฐานค่าชดเชยระดับ 180 วันคือ 144,000 บาท
2. อายุงาน 20 ปีขึ้นไป: ตรวจสิทธิระดับ 400 วันด้วยฐานค่าจ้างอัตราสุดท้าย และคำนวณสิทธิอื่นแยกต่างหาก

1. Case 1 — Test a real severance pay scenario against this rule: Current severance tiers are: 120 days to under 1 year, 30 days; 1 to under 3 years, 90 days; 3 to under 6 years, 180 days; 6 to under 10 years, 240 days; 10 to under 20 years, 300 days; and 20 years or more, 400 days. Record the facts and evidence supporting each element.
2. Case 2 — Change one material fact and test the result against this rule: Use the final wage rate or the statutory unit-output basis. Recalculate or rerun the workflow instead of copying the first outcome.

ตัวอย่างคำนวณและการกระทบยอด

1. ตัวอย่าง 1 — อายุงาน 4 ปี ค่าจ้างสุดท้าย 800 บาทต่อวัน: หากมีสิทธิและไม่เข้าเหตุยกเว้น ค่าชดเชย 180 วัน = 800 × 180 = 144,000 บาท
2. ตัวอย่าง 2 — อายุงาน 20 ปี ค่าจ้างรายเดือน 30,000 บาท ใช้ฐานวันละ 1,000 บาท: ค่าชดเชย 400 วัน = 1,000 × 400 = 400,000 บาท โดย notice pay และเงินค้างคำนวณแยก

1. Example 1 — Four years of service and final daily wage THB 800: if severance is due and no exception applies, the 180-day tier equals 800 × 180 = THB 144,000.
2. Example 2 — Twenty years of service, monthly wage THB 30,000 and daily base THB 1,000: the 400-day tier equals 1,000 × 400 = THB 400,000. Calculate notice pay and accrued payments separately.

เมื่อเห็นต่างหรือยังไม่ได้รับการแก้ไข

1. ทำ termination ledger และ chronology เป็นลายลักษณ์อักษร พร้อมขอหนังสือเหตุเลิกจ้าง วันมีผล และรายละเอียดเงินทุกประเภท
2. ทักท้วงผ่าน HR/Employee Relations โดยแยกค่าจ้างค้าง notice pay ค่าชดเชย ค่าชดเชยพิเศษ วันลาคงเหลือ และ PVD
3. สิทธิเงินตาม พ.ร.บ.อาจร้องพนักงานตรวจแรงงาน ส่วนเลิกจ้างไม่เป็นธรรม/ข้อพิพาทสัญญาอาจฟ้องศาลแรงงานโดยตรง; อย่าปล่อยให้ deadline สั้นของ relocation หรือคำสั่งเจ้าหน้าที่ผ่านไป

1. Prepare a written termination ledger and chronology and request the termination reason, effective date, and itemised payment statement
2. Raise the issue with HR or Employee Relations while separating accrued wages, notice pay, severance, special severance, leave balances, and PVD
3. Monetary rights under the Labour Protection Act may use the labour-inspector route, while unfair dismissal and contract disputes may go directly to the labour court; do not miss shorter relocation or administrative-order deadlines

ตรวจทานวันที่ 14 สิงหาคม 2569 การใช้กับกรณีจริงต้องพิจารณาตัวบทที่มีผล ประกาศที่เกี่ยวข้อง และข้อเท็จจริงของแต่ละกรณี

1. พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 118–119 และฉบับแก้ไขล่าสุด
2. พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 — ราชกิจจานุเบกษา
3. กองนิติการ กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน — กฎหมายคุ้มครองแรงงาน

บทความที่เกี่ยวข้อง