สัญญาจ้างมีกำหนดระยะเวลา

พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 17 และมาตรา 118 วรรคเรื่องงานมีกำหนดระยะเวลา; CCC; แนวฎีกา

1. definite vs indefinite
2. การครบกำหนด
3. notice
4. งานโครงการเฉพาะที่ไม่ใช่งานปกติของธุรกิจ/งานครั้งคราว/งานตามฤดูกาลตามองค์ประกอบกฎหมาย
5. ต้องทำเป็นหนังสือตั้งแต่เริ่ม
6. ระยะเวลางานที่กฎหมายกำหนด
7. ต่อสัญญาหรือทำงานต่อหลังครบกำหนด
8. เลิกก่อนครบกำหนด

1. A written end date does not by itself remove severance; every element of the fixed-term exception under section 118 must be met.
2. The exception is limited to qualifying non-ordinary projects, occasional work, or seasonal work with a certain completion or ending.
3. The qualifying job must be completed within no more than two years and the fixed-term contract must be in writing from the outset.
4. Renewal, continued work after expiry, or early termination may change the classification and liability.

หลักตัดสินที่ต้องใช้

1. การกำหนดวันสิ้นสุดในสัญญาไม่ได้ทำให้พ้นค่าชดเชยเสมอ ต้องเข้าองค์ประกอบข้อยกเว้นมาตรา 118
2. ข้อยกเว้นมุ่งงานโครงการเฉพาะที่ไม่ใช่งานปกติของธุรกิจ งานครั้งคราว หรือฤดูกาลที่มีวันสิ้นสุด/ความสำเร็จแน่นอน
3. งานต้องแล้วเสร็จภายในไม่เกิน 2 ปีและทำสัญญาเป็นหนังสือตั้งแต่เริ่มจ้างตามองค์ประกอบ
4. ต่อสัญญาซ้ำ ทำงานต่อ หรือเลิกก่อนครบกำหนดอาจเปลี่ยนผลเรื่องระยะเวลาและความรับผิด

1. A written end date does not by itself remove severance; every element of the fixed-term exception under section 118 must be met.
2. The exception is limited to qualifying non-ordinary projects, occasional work, or seasonal work with a certain completion or ending.
3. The qualifying job must be completed within no more than two years and the fixed-term contract must be in writing from the outset.
4. Renewal, continued work after expiry, or early termination may change the classification and liability.

ไม่ควรใช้สัญญา 1 ปีหมุนซ้ำเพื่อสรุปว่าไม่มี severance; ตรวจ nature of work ก่อนเลือก contract type

1. ไม่ควรใช้สัญญา 1 ปีหมุนซ้ำเพื่อสรุปว่าไม่มี severance
2. ตรวจ nature of work ก่อนเลือก contract type
3. ทำ version control เอกสารที่เป็นสภาพการจ้างและระบุวันที่มีผลให้ชัด
4. ประเมินว่าการเปลี่ยนแปลงกระทบสาระสำคัญหรือเป็นการใช้อำนาจบริหารโดยชอบก่อนออกคำสั่ง

1. Turn the rules for fixed-term employment into an owned workflow with controlled documents, deadlines, review, and a traceable HRIS or payroll result.
2. Version-control every document that forms an employment condition and state its effective date
3. Assess whether a change affects a material condition or is a lawful management instruction before issuing it

เอกสารที่บริษัทควรเปิดพร้อมกัน

1. ข้อเสนอจ้าง สัญญา และคำบรรยายงาน
2. ข้อบังคับ นโยบาย และข้อตกลงสภาพการจ้างฉบับที่มีผล
3. หนังสือแจ้ง เปลี่ยนแปลง หรือขอความยินยอม
4. หลักฐานการสื่อสาร การตอบรับ และวันที่มีผล
5. ปฏิทิน ตารางงาน คำขอ และยอดสิทธิก่อน–หลังรายการ

1. Offer, contract, and job description
2. Effective work rules, policies, and employment-condition agreements
3. Notice, amendment, or consent record
4. Communication, acknowledgement, and effective-date evidence
5. Calendar, schedule, request, and entitlement balance before and after the event

1. project 18 เดือนนอกธุรกิจปกติ
2. พนักงานคลังสัญญา 1 ปีทำงานปกติ
3. ต่อสัญญาหลายรอบ

1. Case 1 — Test a real fixed-term employment scenario against this rule: A written end date does not by itself remove severance; every element of the fixed-term exception under section 118 must be met. Record the facts and evidence supporting each element.
2. Case 2 — Change one material fact and test the result against this rule: The exception is limited to qualifying non-ordinary projects, occasional work, or seasonal work with a certain completion or ending. Recalculate or rerun the workflow instead of copying the first outcome.

เมื่อเห็นต่างหรือยังไม่ได้รับการแก้ไข

1. ขอเอกสารฉบับก่อน–หลัง เหตุผล วันที่มีผล และฐานอำนาจของการเปลี่ยนแปลง พร้อมระบุว่าลงชื่อรับทราบหรือยินยอม
2. ใช้ grievance/employee relations และกระบวนการเจรจาตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์เมื่อเป็นสภาพการจ้าง
3. หากกระทบสิทธิขั้นต่ำหรือไม่ยุติ ให้ปรึกษา DLPW; ข้อพิพาทสัญญา สภาพการจ้าง หรือคำสั่งนายจ้างอาจต้องใช้ศาลแรงงานตามฐานที่เรียกร้อง

1. Request the before-and-after documents, reason, effective date, and authority for the change, and state clearly whether a signature acknowledges receipt or gives consent
2. Use grievance or employee-relations channels and the Labour Relations Act process where the matter is a condition of employment
3. If a statutory minimum is affected or the issue remains unresolved, consult DLPW; a contract, employment-condition, or employer-order dispute may require the labour court according to the claim

ตรวจทานวันที่ 14 สิงหาคม 2569 การใช้กับกรณีจริงต้องพิจารณาตัวบทที่มีผล ประกาศที่เกี่ยวข้อง และข้อเท็จจริงของแต่ละกรณี

1. พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 17 และมาตรา 118 วรรคเรื่องงานมีกำหนดระยะเวลา; CCC; แนวฎีกา
2. พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน (ฉบับที่ 2) พ.ศ. 2550
3. พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 — ราชกิจจานุเบกษา
4. กองนิติการ กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน — กฎหมายคุ้มครองแรงงาน

บทความที่เกี่ยวข้อง