การย้ายสถานประกอบกิจการ

พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 120 (แก้ไขโดยฉบับที่ 7) และแนวฎีกา/ข้อหารือ

1. ความหมายการย้ายสถานประกอบกิจการ
2. “ผลกระทบสำคัญต่อการดำรงชีวิตตามปกติของลูกจ้างหรือครอบครัว” ต้องดูข้อเท็จจริง
3. การประกาศ/แจ้งล่วงหน้า
4. ข้อมูลที่ต้องแจ้ง
5. สิทธิลูกจ้างที่ไม่ประสงค์ย้าย
6. ค่าชดเชยพิเศษและเงินแทนการแจ้งล่วงหน้าเมื่อเข้าเงื่อนไข
7. deadline ใช้สิทธิ/จ่ายเงิน/ยื่นข้อพิพาท

1. The employer must post a clearly visible notice continuously for at least 30 days before relocation, identifying which employees will move, where, and when under section 120.
2. An employee who considers the move materially harmful to normal family or personal life and does not wish to transfer must notify the employer in writing within 30 days after posting, or after the move where no notice was posted.
3. Failure to give proper notice may trigger 30 days' special notice compensation; section 120 special compensation is payable within seven days after the contract ends.
4. An employer disputing the employee's reason must apply to the Labour Welfare Committee within 30 days after receiving the written notice, so posting, relocation, receipt, and payment dates must be tracked separately.

หลักตัดสินที่ต้องใช้

1. นายจ้างต้องปิดประกาศในที่เห็นได้ชัดติดต่อกันไม่น้อยกว่า 30 วันก่อนย้าย โดยระบุว่าลูกจ้างคนใดต้องย้ายไปที่ใดและเมื่อใดตามมาตรา 120
2. ลูกจ้างที่เห็นว่าการย้ายกระทบสำคัญต่อการดำรงชีวิตปกติและไม่ประสงค์ไป ต้องแจ้งนายจ้างเป็นหนังสือภายใน 30 วันนับแต่วันปิดประกาศ หรือวันย้ายกรณีไม่มีประกาศ
3. หากไม่ประกาศครบ นายจ้างอาจต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทน notice 30 วัน; ค่าชดเชยพิเศษตามมาตรา 120 ต้องจ่ายภายใน 7 วันนับแต่สัญญาสิ้นสุด
4. ถ้านายจ้างไม่เห็นด้วยกับเหตุผลของลูกจ้าง ต้องยื่นต่อคณะกรรมการสวัสดิการแรงงานภายใน 30 วันนับแต่ได้รับหนังสือ จึงต้องแยกวันประกาศ วันย้าย วันรับแจ้ง และวันจ่าย

1. The employer must post a clearly visible notice continuously for at least 30 days before relocation, identifying which employees will move, where, and when under section 120.
2. An employee who considers the move materially harmful to normal family or personal life and does not wish to transfer must notify the employer in writing within 30 days after posting, or after the move where no notice was posted.
3. Failure to give proper notice may trigger 30 days' special notice compensation; section 120 special compensation is payable within seven days after the contract ends.
4. An employer disputing the employee's reason must apply to the Labour Welfare Committee within 30 days after receiving the written notice, so posting, relocation, receipt, and payment dates must be tracked separately.

ทำ relocation matrix รายคน; วาง transport/allowance เป็น mitigation ได้แต่ไม่ลบ statutory right อัตโนมัติ; เก็บหลักฐาน notice

1. ทำ relocation matrix รายคน
2. วาง transport/allowance เป็น mitigation ได้แต่ไม่ลบ statutory right อัตโนมัติ
3. เก็บหลักฐาน notice
4. ทำ version control เอกสารที่เป็นสภาพการจ้างและระบุวันที่มีผลให้ชัด
5. ประเมินว่าการเปลี่ยนแปลงกระทบสาระสำคัญหรือเป็นการใช้อำนาจบริหารโดยชอบก่อนออกคำสั่ง

1. Turn the rules for establishment relocation into an owned workflow with controlled documents, deadlines, review, and a traceable HRIS or payroll result.
2. Version-control every document that forms an employment condition and state its effective date
3. Assess whether a change affects a material condition or is a lawful management instruction before issuing it

เอกสารที่บริษัทควรเปิดพร้อมกัน

1. ข้อเสนอจ้าง สัญญา และคำบรรยายงาน
2. ข้อบังคับ นโยบาย และข้อตกลงสภาพการจ้างฉบับที่มีผล
3. หนังสือแจ้ง เปลี่ยนแปลง หรือขอความยินยอม
4. หลักฐานการสื่อสาร การตอบรับ และวันที่มีผล

1. Offer, contract, and job description
2. Effective work rules, policies, and employment-condition agreements
3. Notice, amendment, or consent record
4. Communication, acknowledgement, and effective-date evidence

1. ย้าย 3 กม.
2. ย้ายข้ามจังหวัด
3. ย้ายโรงงานแต่มีรถรับส่ง

1. Case 1 — Test a real establishment relocation scenario against this rule: The employer must post a clearly visible notice continuously for at least 30 days before relocation, identifying which employees will move, where, and when under section 120. Record the facts and evidence supporting each element.
2. Case 2 — Change one material fact and test the result against this rule: An employee who considers the move materially harmful to normal family or personal life and does not wish to transfer must notify the employer in writing within 30 days after posting, or after the move where no notice was posted. Recalculate or rerun the workflow instead of copying the first outcome.

เมื่อเห็นต่างหรือยังไม่ได้รับการแก้ไข

1. ขอเอกสารฉบับก่อน–หลัง เหตุผล วันที่มีผล และฐานอำนาจของการเปลี่ยนแปลง พร้อมระบุว่าลงชื่อรับทราบหรือยินยอม
2. ใช้ grievance/employee relations และกระบวนการเจรจาตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์เมื่อเป็นสภาพการจ้าง
3. หากกระทบสิทธิขั้นต่ำหรือไม่ยุติ ให้ปรึกษา DLPW; ข้อพิพาทสัญญา สภาพการจ้าง หรือคำสั่งนายจ้างอาจต้องใช้ศาลแรงงานตามฐานที่เรียกร้อง

1. Request the before-and-after documents, reason, effective date, and authority for the change, and state clearly whether a signature acknowledges receipt or gives consent
2. Use grievance or employee-relations channels and the Labour Relations Act process where the matter is a condition of employment
3. If a statutory minimum is affected or the issue remains unresolved, consult DLPW; a contract, employment-condition, or employer-order dispute may require the labour court according to the claim

ตรวจทานวันที่ 14 สิงหาคม 2569 การใช้กับกรณีจริงต้องพิจารณาตัวบทที่มีผล ประกาศที่เกี่ยวข้อง และข้อเท็จจริงของแต่ละกรณี

1. พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 120 (แก้ไขโดยฉบับที่ 7) และแนวฎีกา/ข้อหารือ
2. พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 7) พ.ศ. 2562 — ราชกิจจานุเบกษา
3. พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 — ราชกิจจานุเบกษา
4. กองนิติการ กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน — กฎหมายคุ้มครองแรงงาน

บทความที่เกี่ยวข้อง