การลาคลอดและสิทธิเกี่ยวกับการตั้งครรภ์

พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 + บทคุ้มครองหญิงตั้งครรภ์ + SSO สำหรับสิทธิประกันสังคม

1. มีผล 7 ธ.ค. 2568
2. ลาคลอดไม่เกิน 120 วัน/ครรภ์
3. นายจ้างจ่ายค่าจ้างไม่เกิน 60 วัน
4. วันที่ตรวจครรภ์รวมในสิทธิตามตัวบท
5. สิทธิลาเพิ่มเติมเพื่อดูแลบุตรที่เจ็บป่วย/พิการ/มีความผิดปกติ 15 วันตามเงื่อนไขและค่าจ้าง 50%
6. คู่สมรสลาช่วยคู่สมรสซึ่งคลอดบุตรได้ไม่เกิน 15 วันโดยได้รับค่าจ้าง และต้องใช้สิทธิภายใน 90 วันนับแต่วันคลอดตามเงื่อนไขกฎหมาย
7. สิทธิประกันสังคมแยกจากเงินที่นายจ้างจ่าย
8. ข้อจำกัดงานหญิงตั้งครรภ์และการเลิกจ้างเพราะตั้งครรภ์

1. From 7 December 2025, maternity leave is up to 120 days per pregnancy including antenatal examinations; the employer pays wages for up to 60 days.
2. An additional 15-day child-care leave at 50% pay applies only where the child meets the statutory medical condition and evidence requirements.
3. A spouse may take up to 15 paid days within 90 days after birth, subject to the Act.
4. Social-security maternity benefits are separate from employer-paid wages.

หลักตัดสินที่ต้องใช้

1. ตั้งแต่ 7 ธันวาคม 2568 ลาคลอดได้ไม่เกิน 120 วันต่อครรภ์ รวมวันตรวจครรภ์ก่อนคลอด และนายจ้างจ่ายค่าจ้างไม่เกิน 60 วัน
2. สิทธิลาดูแลบุตรเพิ่มเติม 15 วันและค่าจ้าง 50% ใช้เมื่อบุตรมีภาวะตามกฎหมายและมีใบรับรองแพทย์
3. คู่สมรสมีสิทธิลา 15 วันพร้อมค่าจ้างภายใน 90 วันนับแต่วันคลอดตามเงื่อนไขกฎหมาย
4. เงินสงเคราะห์การคลอด/หยุดงานจากประกันสังคมเป็นคนละสิทธิกับค่าจ้างที่นายจ้างจ่าย

1. From 7 December 2025, maternity leave is up to 120 days per pregnancy including antenatal examinations; the employer pays wages for up to 60 days.
2. An additional 15-day child-care leave at 50% pay applies only where the child meets the statutory medical condition and evidence requirements.
3. A spouse may take up to 15 paid days within 90 days after birth, subject to the Act.
4. Social-security maternity benefits are separate from employer-paid wages.

อัปเดต policy/HRIS/payroll จากตัวเลขเก่า 98/45; เก็บเอกสารเท่าที่กฎหมายกำหนด; วาง replacement โดยไม่ลดสิทธิ

1. อัปเดต policy/HRIS/payroll จากตัวเลขเก่า 98/45
2. เก็บเอกสารเท่าที่กฎหมายกำหนด
3. วาง replacement โดยไม่ลดสิทธิ
4. แยกสิทธิขั้นต่ำตามกฎหมายออกจากวันลาหรือวันหยุดที่บริษัทให้เพิ่ม
5. ตั้งระบบให้เก็บวันที่ขอ วันที่เกิดเหตุ วันที่อนุมัติ และยอดสิทธิคงเหลือย้อนหลังได้

1. Replace obsolete 98-day and 45-day rules in policy, HRIS, and payroll
2. apply the new leave categories
3. collect only necessary documents
4. arrange cover without reducing statutory rights
5. and protect pregnancy-related health data.
6. Separate statutory minimum rights from additional company leave or holidays
7. Record the request, event, approval, and remaining balance with an audit trail

เอกสารที่บริษัทควรเปิดพร้อมกัน

1. ปฏิทินวันหยุดและตารางงานที่ประกาศใช้
2. คำขอ/การแจ้งลาและหลักฐานส่ง
3. เอกสารประกอบเฉพาะสิทธิ เช่น ใบรับรองแพทย์
4. ยอดสิทธิสะสม การอนุมัติ และผลใน Payroll
5. ปฏิทิน ตารางงาน คำขอ และยอดสิทธิก่อน–หลังรายการ

1. Published holiday calendar and work schedule
2. Leave request or notice and proof of submission
3. Entitlement-specific evidence such as a medical certificate
4. Accrued balance, approval, and payroll result
5. Calendar, schedule, request, and entitlement balance before and after the event

1. ฝากครรภ์และคลอดรวมอยู่ในเพดาน 120 วันต่อครรภ์ โดยนายจ้างจ่ายค่าจ้างไม่เกิน 60 วัน
2. คู่สมรสขอลาภายใน 90 วันหลังคลอด และกรณีดูแลบุตรที่มีภาวะตามกฎหมายต้องตรวจเอกสารแพทย์คนละชุดสิทธิ

1. Case 1 — Test a real maternity leave and pregnancy-related rights scenario against this rule: From 7 December 2025, maternity leave is up to 120 days per pregnancy including antenatal examinations; the employer pays wages for up to 60 days. Record the facts and evidence supporting each element.
2. Case 2 — Change one material fact and test the result against this rule: An additional 15-day child-care leave at 50% pay applies only where the child meets the statutory medical condition and evidence requirements. Recalculate or rerun the workflow instead of copying the first outcome.

ตัวอย่างคำนวณและการกระทบยอด

1. ตัวอย่าง 1 — ค่าจ้างรายวัน 700 บาท ลาคลอดครบ 120 วัน: วันลาตามสิทธิสูงสุดคือ 120 วัน แต่นายจ้างจ่ายค่าจ้างไม่เกิน 60 วัน = 700 × 60 = 42,000 บาท; สิทธิประกันสังคมคำนวณแยก
2. ตัวอย่าง 2 — ค่าจ้างรายเดือน 30,000 บาทและใช้ฐานวันละ 1,000 บาท: ลาดูแลบุตรตามเงื่อนไขครบ 15 วันโดยจ่าย 50% = 1,000 × 50% × 15 = 7,500 บาท

1. Example 1 — Daily wage THB 700 and 120 days of maternity leave: the leave may reach 120 days, while the employer-paid portion is capped at 60 days, or 700 × 60 = THB 42,000. Social-security benefits are calculated separately.
2. Example 2 — Monthly wage THB 30,000, using a THB 1,000 daily base: 15 days of qualifying child-care leave at 50% pay equals 1,000 × 50% × 15 = THB 7,500.

เมื่อเห็นต่างหรือยังไม่ได้รับการแก้ไข

1. ยื่นคำขอ/แจ้งลาและขอเหตุผลการอนุมัติหรือปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษร โดยเก็บตารางงาน ยอดสิทธิ และเอกสารประกอบไว้ชุดเดียว
2. ใช้กระบวนการร้องทุกข์ภายในเมื่อมีข้อโต้แย้งเรื่องสิทธิหรือการเลือกปฏิบัติ
3. หากยังไม่ยุติ ติดต่อกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน 1506 กด 3, 1546 หรือ E-Service; สิทธิเงินที่ค้างอาจใช้คำร้องพนักงานตรวจแรงงาน

1. Submit the request or leave notice and ask for written reasons for approval or refusal; keep the schedule, entitlement balance, and supporting evidence together
2. Use the internal grievance process for an entitlement or discrimination dispute
3. If unresolved, contact DLPW through 1506 press 3, 1546, or E-Service; an unpaid statutory monetary right may use the labour-inspector route

ตรวจทานวันที่ 14 สิงหาคม 2569 การใช้กับกรณีจริงต้องพิจารณาตัวบทที่มีผล ประกาศที่เกี่ยวข้อง และข้อเท็จจริงของแต่ละกรณี

1. พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 + บทคุ้มครองหญิงตั้งครรภ์ + SSO สำหรับสิทธิประกันสังคม
2. กระทรวงแรงงาน — สิทธิลาคลอดตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9)
3. พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 — ราชกิจจานุเบกษา
4. กองนิติการ กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน — กฎหมายคุ้มครองแรงงาน

บทความที่เกี่ยวข้อง