กองทุนนี้ไม่ได้เพิ่งเกิดขึ้นในปี 2569 แต่เป็นกองทุนตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 สิ่งที่จะเริ่มในวันที่ 1 ตุลาคม 2569 คือการจัดเก็บ “เงินสะสม” จากลูกจ้างและ “เงินสมทบ” จากนายจ้าง สำหรับผู้ที่เข้าเงื่อนไขตามกฎหมาย
The fund itself is not new in 2026. It exists under Thailand's Labour Protection Act B.E. 2541 (1998). What begins on 1 October 2026 is the collection of employee contributions and employer contributions for those covered by the law.
มุมบริษัท: ใครต้องพิจารณา EWF
โดยหลัก นายจ้างที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 10 คนขึ้นไปและอยู่ภายใต้กฎหมายคุ้มครองแรงงาน ต้องตรวจสอบว่ากิจการและลูกจ้างแต่ละรายอยู่ในหลักเกณฑ์หรือข้อยกเว้นใด ประเด็นสำคัญคือ ต้องพิจารณาเป็นรายบุคคล ไม่ใช่ดูเพียงว่าบริษัทมีกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ (PVD) หรือไม่
สิ่งที่นายจ้างและฝ่าย HR ต้องเตรียม
การเตรียม EWF ไม่ได้จบที่การเพิ่มรายการหักใน Payroll แต่ต้องเชื่อมการจำแนกพนักงาน ฐานค่าจ้าง งบประมาณ การนำส่ง และการสื่อสารให้เป็นกระบวนการเดียวกัน
- ตรวจว่ากิจการอยู่ภายใต้หลักเกณฑ์ EWF หรือไม่ และยืนยันจำนวนลูกจ้าง
- จำแนกลูกจ้างเป็นรายบุคคลว่าใครต้องเข้า EWF และใครอยู่ในข้อยกเว้น
- ตรวจสมาชิก PVD รวมถึงพนักงานใหม่ ทดลองงาน หรือผู้ที่ยังไม่ถึงเงื่อนไขเข้า PVD
- ตรวจรายการรายได้ที่มีลักษณะเป็น “ค่าจ้าง” เพื่อกำหนดฐานคำนวณ
- ปรับ Payroll ให้รองรับเงินสะสม 0.25% และงบเงินสมทบนายจ้าง 0.25%
- เตรียมทะเบียน ข้อมูล แบบฟอร์ม และกระบวนการนำส่งภายในวันที่ 15 ของเดือนถัดไป
- สื่อสารให้พนักงานเข้าใจเงินของตน เงินของนายจ้าง และสิทธิเมื่อออกจากงาน
- เตรียมการกำหนดผู้รับเงินกรณีเสียชีวิตและแบบ สกล.5
หากไม่นำส่งหรือนำส่งไม่ครบ
หน้าที่ของนายจ้างยังคงอยู่ และมีเงินเพิ่มตามหลักเกณฑ์ในอัตรา 5% ต่อเดือน ของเงินสะสมหรือเงินสมทบที่ยังไม่ได้นำส่งหรือยังขาดอยู่
มุมพนักงาน: เงินที่จ่ายและเงินที่ได้รับ
เงินที่เข้าสู่กองทุนมีสองส่วนชัดเจน: “เงินสะสม” ที่หักจากค่าจ้างลูกจ้าง และ “เงินสมทบ” ที่นายจ้างต้องจ่ายเพิ่มจากเงินของนายจ้างเอง เงินสมทบของนายจ้างไม่ใช่เงินที่นำมาหักจากค่าจ้างลูกจ้างได้
อัตรานี้ใช้ตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2569 ถึง 30 กันยายน 2573 จากนั้นตั้งแต่ 1 ตุลาคม 2573 อัตราจะเป็น 0.50% ต่อฝ่าย รวมเป็น 1.00% ของค่าจ้าง
สิทธิของพนักงานเมื่อออกจากงาน
เมื่อลูกจ้างลาออก เกษียณ สิ้นสุดสัญญาจ้าง หรือถูกเลิกจ้าง ลูกจ้างมีสิทธิได้รับเงินสะสม เงินสมทบ และดอกผลตามหลักเกณฑ์ของกองทุน รวมถึงกรณีถูกเลิกจ้างโดยลูกจ้างกระทำความผิดหรือไม่มีความผิด
ฐานค่าจ้างและตัวอย่างการคำนวณ
ฐานคำนวณคือ “ค่าจ้าง” ตามลักษณะและเหตุแห่งการจ่ายจริง ไม่ได้หมายถึงเฉพาะเงินเดือนพื้นฐานเสมอไป และเงินทุกประเภทที่จ่ายให้ลูกจ้างก็ไม่ได้เป็นค่าจ้างเสมอไป ชื่อรายการอย่างค่าตำแหน่ง เบี้ยเลี้ยง ค่าอาหาร หรือ Incentive จึงไม่เพียงพอสำหรับตัดสินโดยอัตโนมัติ
การคำนวณ EWF ต้องใช้หลักเกณฑ์ของกองทุน ไม่ควรนำเพดานหรือฐานจากระบบประกันสังคมมาใช้แทน และข้อมูลคำชี้แจงที่ใช้อ้างอิงระบุว่า EWF ไม่มีเพดานค่าจ้างแบบเดียวกับประกันสังคม
| ค่าจ้าง | ลูกจ้างสะสม 0.25% | นายจ้างสมทบ 0.25% | รวมเข้ากองทุน |
|---|---|---|---|
| 20,000 บาท | 50 บาท | 50 บาท | 100 บาท |
| 30,000 บาท | 75 บาท | 75 บาท | 150 บาท |
| 50,000 บาท | 125 บาท | 125 บาท | 250 บาท |
EWF ไม่ใช่ PVD ประกันสังคม หรือค่าชดเชย
เป็นคนละกองทุน การเป็นสมาชิก PVD อาจเข้าเงื่อนไขยกเว้น EWF แต่ต้องตรวจสถานะจริงเป็นรายบุคคล
เป็นคนละระบบ ลูกจ้างบางรายจึงอาจอยู่ทั้งในระบบประกันสังคมและ EWF พร้อมกัน
เป็นคนละสิทธิ เงิน EWF และสิทธิค่าชดเชยต้องพิจารณาตามกฎหมายและเงื่อนไขของตนแยกกัน
สื่อสารอย่างมืออาชีพและไม่ทำให้เข้าใจผิด
“กองทุนเพิ่งเริ่มมีวันที่ 1 ตุลาคม 2569”
“เริ่มจัดเก็บเงินสะสมและเงินสมทบวันที่ 1 ตุลาคม 2569”
“พนักงานถูกหัก 0.50%”
“พนักงานสะสม 0.25% และนายจ้างสมทบเพิ่มอีก 0.25% ในช่วงแรก”
“บริษัทมี PVD แล้ว ทุกคนไม่ต้องเข้า EWF”
“ต้องตรวจว่าลูกจ้างแต่ละรายเป็นสมาชิก PVD และเข้าเงื่อนไขยกเว้นจริงหรือไม่”
“ลาออกเองหรือถูกเลิกจ้างเพราะทำผิด เงินสมทบจะถูกริบ”
“สิทธิ EWF ต้องเป็นไปตามหลักเกณฑ์ของกองทุน และแยกจากสิทธิค่าชดเชย”
แหล่งข้อมูลและขอบเขตการใช้งาน
- กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน
- ประกาศเลื่อนการจัดเก็บเป็นวันที่ 1 ตุลาคม 2569
- คำชี้แจงกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง ฉบับปรับปรุง พ.ศ. 2569
- Q&A กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง
- พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
- แบบ สกล.5 กำหนดบุคคลผู้พึงได้รับเงินกรณีลูกจ้างเสียชีวิต
Employer view: who must be assessed
As a general rule, employers with 10 or more employees who are subject to labour protection law must assess whether the business and each employee fall within the EWF requirements or an exemption. The essential principle is to assess each employee individually, not merely whether the company offers a Provident Fund (PVD).
What employers and HR must prepare
EWF preparation is more than adding a Payroll deduction. Employee classification, the wage base, employer budget, remittance, records, and communication must operate as one process.
- Confirm whether the business is covered and verify its employee count.
- Classify each employee as covered or exempt.
- Review actual PVD membership, including new and probationary employees.
- Review pay items to determine the correct statutory wage base.
- Configure Payroll for the 0.25% employee and 0.25% employer portions.
- Prepare registrations, records, forms, and remittance by the 15th of the following month.
- Explain contributions and exit rights clearly to employees.
- Prepare death-beneficiary nomination using form SKL.5.
Late or incomplete remittance
The employer's obligation remains outstanding, with an additional amount under the fund rules at 5% per month on unpaid or deficient contributions.
Employee view: what is paid and received
Two distinct amounts enter the fund: the employee contribution deducted from wages, and the employer contribution paid from the employer's own funds. The employer contribution cannot be shifted into an additional employee wage deduction.
These rates apply from 1 October 2026 through 30 September 2030. From 1 October 2030, the rate becomes 0.50% per party, or 1.00% combined.
Employee rights when employment ends
When an employee resigns, retires, completes a fixed-term contract, or is dismissed, the employee is entitled to the employee contribution, employer contribution, and investment returns under the fund rules—including dismissal with or without employee fault.
Wage base and calculation examples
The base is statutory “wages,” assessed from the nature and purpose of each payment. It is not always limited to base salary, but neither is every payment automatically a wage. Labels such as position allowance, food allowance, per diem, or incentive cannot decide the issue by themselves.
EWF rules must be applied on their own terms rather than importing a Social Security ceiling. The referenced official clarification states that EWF does not use the same wage ceiling familiar from Social Security.
| Wages | Employee 0.25% | Employer 0.25% | Total to fund |
|---|---|---|---|
| THB 20,000 | THB 50 | THB 50 | THB 100 |
| THB 30,000 | THB 75 | THB 75 | THB 150 |
| THB 50,000 | THB 125 | THB 125 | THB 250 |
EWF is not PVD, Social Security, or severance
Separate funds. PVD membership may support an EWF exemption, but actual status must be assessed employee by employee.
Separate systems. Some employees may therefore be covered by both at the same time.
Separate rights. Each must be assessed under its own legal conditions.
Communicate accurately and professionally
“The fund begins to exist on 1 October 2026.”
“Collection of employee and employer contributions begins on 1 October 2026.”
“Employees are deducted 0.50%.”
“Employees contribute 0.25%, and employers contribute an additional 0.25% initially.”
“The company has a PVD, so nobody enters EWF.”
“Each employee's actual PVD membership and exemption status must be reviewed.”
“Resignation or dismissal for fault forfeits the employer contribution.”
“EWF rights follow the fund rules and are separate from severance rights.”
Sources and use
The official Thai source links are provided in the Thai version of this article. They include the Department of Labour Protection and Welfare's EWF portal, the postponement notice, the 2026 clarification, Q&A materials, the Labour Protection Act, and form SKL.5.